在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中,主要存在五大問題: 第一,缺乏共同的愿景,導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求,由此,員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì),中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo),但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與,目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
第二:對短期利益的過度追逐,沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,是企業(yè)的倫理基準(zhǔn),是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則,企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn),價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高,企業(yè)面臨激烈的競爭,如海爾這樣的企業(yè),亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定,例如,誠信固然重要,信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎(jiǎng),導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三:缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制,導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失
員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平,調(diào)查顯示,員工離職的第一原因不是薪酬水平低,而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看,過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制,建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四:員工關(guān)系管理的主體不清晰,直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中,職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門,廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人,他們相互支持和配合,從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理,但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn),導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五:員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高,作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效
上個(gè)世紀(jì)七十年代,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視,但對心理契約普遍忽視,企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足,也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高,老板和員工心理定位差距較大,雙方的滿意度都較低。
觀點(diǎn):企業(yè)可以通過制度,不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖斫⒘己玫膯T工關(guān)系。