一、績效考核的目的：
1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波 副組長：徐世興 成員：邵尚鋒
工作職責：
1.組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2.負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3.負責各部門“定量考核”的評價。
4.負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a 工作過程的正確性 b 工作結(jié)果的有效性
c 工作方法選擇的正確性 d 工作的改進和改善
e 解決問題的能力 f 責任意識、個人品格
2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標準(標準附后)
3.各部門、各崗位考核標準
某有限公司 中層干部績效考核標準
部門： 綜合部 負責人： 時間：200 年 月 日
考核部門負責人： 綜合部負責人： 總經(jīng)理：
某有限公司 員工績效考核標準
部門： 綜合部 崗位： 內(nèi) 勤 姓名 何康新 時間：200 年 月 日
員工： 部門負責人： 綜合部負責人：
某有限公司 員工績效考核標準
部門： 綜合部 崗位： 文秘 姓名 韓如飛 時間：200 年 月 日
員工： 部門負責人： 綜合部負責人：
某有限公司 員工績效考核標準
部門： 綜合部 崗位： 行政管理 姓名 邵尚鋒 時間：200 年 月 日
員工： 部門負責人： 綜合部負責人：
某有限公司 員工績效考核標準
部門： 綜合部 崗位： 守衛(wèi) 姓名 時間：200 年 月 日
員工： 部門負責人： 綜合部負責人：