受朋友之邀，九月份會(huì)到一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講授人力資源管理師的考證課程，以前我對(duì)這種考證課程是不太愿意加入的，感覺功利性太強(qiáng)，講授的課程內(nèi)容受限制很大，說實(shí)話現(xiàn)在讓我去考三級(jí)我都未必考得過，因?yàn)樘嗟氖且慕雷值目简?yàn)考生的記憶力，而不是“理解力”和“領(lǐng)悟力”，最近是在和同事們溝通的過程中，同事們說顆顆，你去當(dāng)老師吧，這樣就可以讓更多人了解專業(yè)的人力資源專業(yè)知識(shí)了。我問她們，你們有報(bào)名考證的嗎?正好還真有一個(gè)同事報(bào)了二級(jí)，我問她為什么報(bào)考二級(jí)?是要拿證還是要學(xué)習(xí)?她說是學(xué)習(xí)，證即使拿不到但是能學(xué)到東西也不會(huì)太介意。同事的這個(gè)答案讓我很意外，同時(shí)也改變了不去講授考證課的想法，昨天也和一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了洽談。

　　試講內(nèi)容還是績效管理，我并沒有準(zhǔn)備二級(jí)三級(jí)教材的內(nèi)容，15分鐘，用黑板板書，我講了3個(gè)問題。第一，參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的目的。學(xué)員們報(bào)考助理人力資源管理師或者人力資源管理師不外乎兩種目的，第一類朋友應(yīng)該是半路出家，從事人力資源很多年了，但是總在內(nèi)心深處有一絲的不自信，怕別人覺得自己不夠?qū)I(yè)，所以會(huì)考慮用考證的形式彌補(bǔ)內(nèi)心這一缺憾;第二類朋友可能是現(xiàn)在還沒有真正從事人力資源管理崗位的工作，有意愿或者有興趣轉(zhuǎn)到這一行，所以想通過人力資源管理考證培訓(xùn)先了解這個(gè)專業(yè)的具體理論基礎(chǔ)，然后再做打算，或許還有其他原因，我這里不做贅述，簡而言之就是兩個(gè)目的，一個(gè)是純粹為拿證而報(bào)考的，第二類是為學(xué)習(xí)而報(bào)考，但是無論是為了什么報(bào)考，其實(shí)都是一個(gè)目的，就是為了個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展更加順利，獲得更好的offer。

　　我講述的第二個(gè)問題是，什么事更好的offer，我研究生期間的導(dǎo)師用最簡短的語言定義了好工作的概念：自己滿意別人羨慕的工作就是好工作。那么怎樣才能獲得自己滿意他人羨慕的工作機(jī)會(huì)?一份好的工作，首先是社會(huì)需要的，社會(huì)需要才有人為你的工作買單，第二是自己能做的，第三點(diǎn)是自己感興趣的，這個(gè)社會(huì)，不會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)人的興趣而設(shè)置某一個(gè)崗位的，所以，當(dāng)進(jìn)入職場(chǎng)之后，“自我”興趣的優(yōu)先權(quán)就要往后靠了。我們看看在績效管理專業(yè)，社會(huì)是否需要?從前程無憂的招聘信息進(jìn)行篩選，就績效管理類崗位，從原來的績效考核助理，到績效專員，到主管到經(jīng)理，最近有更加讓人激動(dòng)的崗位發(fā)布：績效薪酬總監(jiān)。

　　這在人力資源六大模塊中是一次突破，很少有某一個(gè)模塊單獨(dú)設(shè)置總監(jiān)崗位的，績效管理模塊在職位上的發(fā)展趨勢(shì)某種程度上也揭示了人力資源管理專業(yè)發(fā)展的三個(gè)趨勢(shì)：

　　第一個(gè)趨勢(shì)是專業(yè)越來越細(xì)分，以專員這個(gè)職位為例，從以前的人事專員到人力資源專員到招聘專員績效專員薪酬專員，對(duì)人力資源細(xì)分模塊不了解顯然是無法勝任這些專員崗位的;信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第二個(gè)趨勢(shì)是專業(yè)程度越來越高，我這里有06年的一份官方數(shù)據(jù)，2006年全國從事人力資源管理專業(yè)的從業(yè)人員有500萬，06年下半年參加二級(jí)三級(jí)的考證人群有10萬人，隨著08年新勞動(dòng)法的出臺(tái)，我相信這個(gè)人群肯定是越來越龐大，對(duì)專業(yè)度的需求也會(huì)越高。

　　第三個(gè)趨勢(shì)是人力資源高級(jí)職位待遇越來越高，在前程無憂搜了一把，月薪五萬以上的職位需求有211個(gè)，這是一個(gè)讓我們振奮的數(shù)字，也是我們大家努力的目標(biāo)和動(dòng)力。以上分析是為了說明，人力資源管理專業(yè)是社會(huì)需要的專業(yè)。我們?cè)賮砜春霉ぷ鞯牡诙€(gè)要素，我們自己能做的。我在我們論壇發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有心朋友做的調(diào)查：人力資源六大模塊里最難做的是哪個(gè)?有262名hr參與了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，績效管理模塊占比將近43%，這說明還是有很多朋友在績效管理和其他模塊的實(shí)際操作中存在疑慮。第三個(gè)考量維度是自己感興趣，從我們論壇的活躍程度我可以看到這個(gè)維度的答案。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　我講的第三個(gè)問題我講的內(nèi)容以前在我的連載內(nèi)容中也有提到：績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。人力資源管理體系總共可以分為兩個(gè)層面，第一個(gè)是基礎(chǔ)保障層面的工作，再是激勵(lì)提升層面的工作。

　　具體的說，基礎(chǔ)保證層面的工作包含有：

　　1、二三級(jí)里第一章提到的人力資源規(guī)劃，教材把崗位分析也放到這一章進(jìn)行講述，我個(gè)人一直認(rèn)為，把人力資源分為六大模塊的分法早就應(yīng)該摒棄了，但是安鴻章教授不改，我們也沒辦法去改國家定的教材，暫且就把它歸到hrp里吧

　　2、招聘與配置。這一模塊應(yīng)該包含的工作有崗位勝任力模型的構(gòu)建、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具開發(fā)、人才測(cè)評(píng)的實(shí)施等等;

　　3、職位管理。這一項(xiàng)工作，在二三級(jí)教材里是以零散的概念出現(xiàn)的，職位、職級(jí)、職族、崗位序列、崗位價(jià)值評(píng)估、崗位晉升通道等等。這些工作就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代說的三定工作：定崗定編定員。

　　第二個(gè)層面是激勵(lì)提升層面的工作，具體有績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理(偏向于員工關(guān)系管理)、薪酬福利管理等。基礎(chǔ)保障層面是對(duì)激勵(lì)提升層面的支撐，沒有基礎(chǔ)保障層面工作的落實(shí)，激勵(lì)提升層面的工作很難發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象在很多企業(yè)都存在，很多企業(yè)在職位管理方面都沒有做到位，在實(shí)行績效管理，薪酬管理等制度的時(shí)候就很容易出問題。

　　三個(gè)問題講完了，9月份就開始加入到考證大軍中與大家共奮斗了，不過我由衷的希望各位參加了不同培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的朋友，都能端正考證心態(tài)，選擇考證機(jī)構(gòu)的時(shí)候，盡量能選擇一下老師，過多的關(guān)注課本和試題的老師，考試之前你會(huì)愛他，考完之后你就會(huì)恨他，因?yàn)樗褪且粋€(gè)考試的機(jī)器而已，關(guān)注自己內(nèi)心的收獲，而不只是一紙證書，才是參加培訓(xùn)的真正目的。