第一大困扰：绩效考评不考评绩效

　　很多企业所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面?我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、而是不要把这四样东西放到一起考评，应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。

　　所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评!由此，考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?

　　并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。

　　总结一下，绩效体系建立的三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。信息源:汕头招聘网_www.rc3721.com<;/span>

　　第二大困扰，总经理不参与绩效考核

　　总经理不参与绩效考评，这个非常麻烦。绩效考评、绩效管理应该由谁来做?信息源:汕头招聘网_www.rc3721.com<;/span>

　　第一，考评是大家的事而不仅仅是人力资源部的事。各位老总是主角。

　　如果总经理是旁观者，光来看人力资源部来安排，这不行。如果老总们不懂得绩效管理是谁的责任、不知道用什么方法，用什么工具，达到什么目的，如何来推进，绩效管理就根本搞不好。所以我们讲，“总经理是第一人力资源总监”。

　　没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。

　　总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。

　　总经理不参与，各个部门经理的考核指标和考核标准由谁来定?人力资源部门定不出来，各个部门自己也无法给自己定指标。必须是总经理才能定出各个部门的指标!

　　第二，总经理之外的其他人都有人考评，而总经理不被考评，也是不对的。

　　绩效考核指标有三个层次：总经理的考核指标;部门经理的考核指标;各个岗位的考核指标。各个岗位的指标由部门经理的指标分解而来，部门经理指标是总经理的指标分解出来。总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效管理的关键所在。

　　第三大困扰，各级经理的抗拒

　　一些部门经理，他们觉得，“人力资源管理是我额外的事，这怎么是我干的活?”

　　不少经理，徒有虚名，并不具备经理人的素质，不知道该怎么去做经理。管理者不管理，还把自己当成一个超级销售员，把自己当成一个高级工程师。其实，作为一个管理者，你不是一个超级销售员或高级研发、技术人员，而是一个企业管理者。你要给下属们要分配任务;你要能够识别、辨别谁干得如何;你要评价他们的表现，评价他们的贡献度。你还要激励你的下属，培训他们，让他们更高效的工作。管理者必须要管理。

　　“我还忙着呢?”不少经理人用这样的托词。但，该你干的事你不干，你忙什么忙?越是处于高的岗位，你的精力就越是应该更多地放在管理你的下属上。光你一个人，即使是吕布再世，又能够杀几个敌?

　　第四大困扰，缺少绩效分析

　　企业做绩效考评，首先应该明确，考评的目的是什么。考评的根本目的是为了改善，改善员工的能力、员工的工作态度，从而改善整个团队的绩效。而团队的改善，整个组织的改善，绩效分析不做是不行的。

　　考核下来一定要分析，通过面谈等方式得出，员工能出色完成任务，是什么原因?员工的工作失误，活干得差，是什么原因?要把原因找到，分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。整个分析结果最后要作为公司的基础数据加以存档。然后改善，这样才能达到绩效管理的目的。

　　第五大困扰，迷信

　　企业管理没有什么绝招，只有把公司的任务、目标理清楚，把公司各个岗位的sop(标准作业流程)做出来，像建一栋大厦一样，踏踏实实地把地基打好，将这些基础工作都做好，这就是绝招。做到这一点之后，然后再去找一些方法，所谓“先有道，后有术”。

　　不少人在绩效管理的过程中还是相当迷信的，表现在：第一，迷信自己过去成功的经验，经验主义。第二，迷信明星企业。第三，迷信商学院、教科书。企业管理具有环境依赖性，借鉴时一定要根据具体的情况，具体的条件，不可照搬，不可迷信。