目前中国企业的发展还不够成熟，而企业人力资源管理同样还处于需要发展的时候，而对于企业至关重要的人才的去留就成为企业管理者比较关心的问题了，这也就需要企业人才管理的一些办法。而由于企业人才管理目前不够成熟，所以企业培训等是很必要的。

　　一、提前步入人才管理时代

　　事实上，从“人才管理”的概念被提出，至今也不过十几年时间，其中的一些模块、形式，欧美企业仍在摸索中。人力资源在中国企业中被发展、运用，也才是改革开放后渐渐兴起的。

　　但这并不影响中国企业提前步入人才管理阶段。一方面，人才管理是企业人力资源管理发展到战略人力资源阶段的产物，是一种管理理念的更新，而非工具或手段，理应强化战略人力资源的管理思想。虽然它的主要工作仍然是人才的选育用留，但传统人力资源强调的是对事务的管理，而人才管理更关注对人的管理，是以人为核心的管理。

　　另一方面，飞速发展的经济促使了人才市场也在进行着日新月异的变化，尽管企业还停留在传统人力资源阶段，但周遭环境的变化已经不允许hr和企业管理者们用“过去时”的眼光组织人才资源。殊不知，中国不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必须考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制。同时，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让中国企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟须科学化、系统化的人才管理。信息源:惠州人才网_www.0752rc.cn_雄鹰标志<;/span>

　　在三星经济研究院首席研究员李牧群看来，中国目前正处于人才的高增长阶段，“此前外企将中国作为劳动力的终端机构，纷纷来华设立生产工厂，但现在这个比重正在发生变化，更多的外企开始将中国作为消费地看待，由此企业研发部门增多，所需人才也不再是简单的技术生产工人。”

　　他认为，本土企业是最早一批进入中国市场的公司，依靠国家经济整体的发展与进步，无论怎么做企业都会实现高速成长。然而，现在这一疯狂增长期已经过去，靠企业家一人打天下的时代一去不复返，企业要想继续生存、发展，就需要规范化的人才管理。信息源:惠州招聘网_www.0752rc.cn_雄鹰标志

　　另外，从人才的供给层面来看，国内人才供给明显疲软，高端人才主要靠过去几年外企培养，现在民营企业寻找职业经理人时，只能从外企挖。

　　也正是基于内外因素的相互刺激作用，中国企业的管理者们渐渐开始意识到人力资源管理不仅仅是hr部门的职责，更是hr与高层管理者共同的责任，人力资源管理的责任往往要下放至业务主管，才能使企业不致陷入被动。

　　“中国企业的人才管理现在处于萌芽或刚起步的阶段，之前企业考虑的是如何生存与发展，企业与员工之间是简单的雇佣与被雇佣的关系，多数私企还处在这样一个阶段。但从外部环境来看，人才竞争已经开始显现，招聘到合适人才成本越来越高，需要企业营造长期的软环境。”李牧群说道。

　　二、人力资源处于变革期

　　随着越来越多的80后担当骨干，90后也开始步入职场，人才代际正发生着潜移默化的转变，而这种转变对中国企业的影响尤其剧烈。

　　现在，变革时期的人力资源特征开始显现：跳槽频率增加，跨行业流动频繁;当人的自我意识变小后，更渴望尝试新鲜事物，对职业的选择面更为宽泛;之前社会分工较简单，职业与职业之间的交集少，而随着行业的发展变化，开始出现交集。此外，“大学生”这张名片已不再是“试金石”。

　　李牧群认为，当下中国社会整体变革属于非常态，无论个人收入还是对工作的态度都在变化，人的欲望越来越高。“中国和日本、欧美社会不太一样，他们属于平的，有变革，但不是剧烈的变革，人也容易心平气和地静下来想一些事情，而中国属于非常态的剧烈变革期，人的心态比较浮躁。”

　　以新老人才代际更替为例，新一代人才与老一代人才对企业的期望有相同之处也有不同之处，相同之处是二者都将企业作为谋生之地，不同之处是老一代人把企业当作归宿，忠诚度高，无论企业文化还是社会文化，都认可或赞美这种从一而终的行为。而80后、90后显然不这样认为，他们是最早开始接触网络的一代，想法自然与60后、70后不同，首先从价值观上就不一样。当下社会里80后已经逐渐成为企业的中坚力量，有的已经步入高管层，他们中多数是独生子女，对家庭不再负有特别重的责任，经济压力小很多，有更多空间去实现自我，允许犯错误。他们对于企业的忠诚度下降，而要求越来越多。

　　“新一代的人才更遵从于自己的专业，他们没有很好的职业与人生规划，相反，更希望企业提供这样的帮助。现在可能在某一岗位任职，但一段时期过后可能他会想着调整岗位，换一种工作方式，去实现新的目标与理想，这是现代企业人才的特征。”李牧群认为，企业现在开始着手人才管理可以为今后吸引新一代人才做准备，“虽然90后与80后之间也有不同，但差异性不是很大，不需要企业做大的变革，只需调整几个模块即可。而一旦错过了解80后的时机，以后人才愈发难留，相当于企业出现了人才断层。”

　　某种程度而言，正是基于种种社会与企业变革，才会出现经常有老板抱怨hr“不给力”的现象——合适的人招不上来，可塑之才又留不住。hr也牢骚满腹，埋怨业务部门未能对这一问题花费足够的时间和心思去和hr进行事前沟通。一些hr高管认为，狭隘的“孤立”思维和企业内部缺乏协作是此类问题产生的根本，但他们也不将人才管理流程和系统视为主要问题。

　　德国管理学界曾流行过一句话——“垃圾是放错了位置的人才”。如果一个人在自己的位置上能圆满完成工作，能为企业创造最大利润，那么他就是人才。这句话或许可以作为人才管理的“注脚”。

　　在李牧群看来，中国企业在用人方面更多是一种“短视心理”，可能外部的环境决定企业不得不这样做，中国中小企业的寿命普遍较短，更多的还在生存线挣扎，没有时间和精力顾及到人才建设。“前些年拼市场，尝到了胜利的甜头，企业老板便认为这是王道，不用去管员工怎么想，也不用绞尽脑汁想办法去留人才。另有部分企业虽然开始重视人才，但在人才的储备与培养方面也是心有顾及——培养了很长时间却被同行挖走，培养人才还不如直接挖人才划算。”
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