销售人员从入行到经历大大小小的历练和企业培训渐渐成长，取得业绩，成为一个企业比较重要的一部分。同时销售人员是有着很高“通用性”的人才，跳槽频率较高，所以一个企业留住销售人才就显得很必要。

　　在以销售为核心职能的组织运营中，销售人员的激励与保留是永恒的研究课题。员工的学习经验曲线对团队的绩效具有突出的影响，同样，一个相对成熟、有计划发展的销售团队的管理经验曲线更对组织的整体绩效具有不可或缺的作用。那么，如何了解销售员工埋藏在内心的种种离职可能，又通过怎样有效的方法防微杜渐，最大限度地激励并保留一支健康、积极的销售团队呢?让我们先从销售员工的主动离职因素开始，对有效激励并保留销售人员的一些方法进行分析、探讨。

　　我们在近年开展的销售员工主动离职原因的调研结果表明，销售员工在十项可能的主动离职因素中，薪酬相关因素排在第一位，与工作压力相关的因素排在第二位，个体发展(创业及组织内发展机会)因素排第三位。对于前三大类的主动离职要素，在日常销售团队的人员管理中也是最为关键的部分。

　　所有组织的经营目标是以提升企业价值为核心，围绕管理核心通过对股东价值、客户价值、员工价值提升方法的叠加实现目标。对于客户价值提升管理，通常与销售业务的管理、销售人员的业绩管理直接关联，由此，客户层面的考核指标与销售职能密不可分。提升客户价值要先从提升员工价值着手，二者的正相关联将促进股东价值提升，并带来企业价值提高。由此可见，做好销售人员的激励与保留，于组织而言，意义重大。

　　那么，如何提高销售人员的工作满意度呢?这里，我们围绕促使销售人员主动离职的三个重要因素分别进行分析，并就避免每个离职因素的产生提供建议。信息源:惠州人才网_www.0752rc.cn_雄鹰标志<;/span>

　　有效竞争、化繁为简

　　针对薪酬相关的主动离职原因，建议构建以具备一定竞争力的工资结构体系为基础，通过简单明确的核算方法让销售员工获得良好的价值回报与激励感受。信息源:惠州招聘网_www.0752rc.cn_雄鹰标志

　　当前的市场环境中，销售岗位面临的竞争是最直接的，承担的压力也最为明显。单纯的“低底薪高提成”的工资结构，已不再是多数企业采用的模式。在进行销售人员——这类冲锋在一线、为企业直接创造价值的团队的薪酬设计时，更应该体现企业的使命及管理哲学，为销售人员提供符合市场规律的基础薪酬，使他们的安全保障需求得到满足，进而追求更高层次的工作业绩激励。

　　“低底薪高提成”原本是薪酬结构中两部分比较的薪酬结构代表，但在实际运用中，曾一度被许多追求成本控制的公司简单效仿，底薪之低已完全忽视了其操作的基础前提——基准市场水平。把结构设计中的概念偷换到极致就是：无底薪高提成，让员工错误地认为薪酬结构是企业制衡利益的工具。此外，这类薪资结构如同一把双刃剑，虽然使得销售人员成本可控，但不利于高级销售人才的招聘与吸引，同时，会导致员工的忠诚度降低和流失率升高。

　　因此，建议结合薪酬市场的结构与水平情况，建立与企业发展阶段匹配的、具有竞争性的销售薪酬结构，以避免简单追求成本带来人力资源管理的流失、招聘同高的两难境地。

　　建立有效竞争的销售薪酬结构之后，如何核算、运用业绩挂钩的奖金就成为与薪酬相关的第二个问题。

　　销售提成应当是刺激销售人员的重要手段，不同的公司由于相应的业态不同，从事的销售模式不同，提成的计算方式完全不同，比如大客户的销售，由于合同金额很大，而且账期很长，所以销售人员的提成计算往往与两项重要的因素有关：一个是与销售收入、回款率，另一个是销售费用、利润等。

　　“底薪+奖金+提成”的结构模型被很多公司采用，它们把一些职位基本职责、日常要求等相关部分从底薪中拿出，根据日常绩效打分评估发放;除此以外，体现激励性与销售业绩挂钩的部分再设定核算的方法。这种操作在一些民营企业及薪酬不规范的公司使用较多。如此操作，可以说没有顾及销售人群的个体感受，片面强调了销售管理的重要性。正如前文所述，销售员工是一线竞争的直接参与者，压力承担、竞争感受最为强烈。在可以体现人本的细节中，这种操作方式让销售群体多了一层困境体验，无疑，对他们不但没有起到激励、保留的效果，反倒增加其烦琐、利益计较的感受。

　　让我们通过两类销售提成计算方式，直观识别一下这里的差异：

　　示例1：某公司大客户销售经理提成计算公式：

　　f=(b×x1+c)×x2×x3+d-n

　　其中：b价格提成;x1销量系数;c计提费用;x2区域销量完成系数;x3新市场开拓系数;d货款回收利息;n老市场丢失。

　　示例2：某公司大客户销售经理提成计算公式：f=b×x1-n

　　其中：b价格提成;x1销量系数;n老市场丢失。

　　示例1是公司财务经理协助制定的提成计算公式，提成结果综合考虑了新市场开拓、所处区域、货款利息、计提费用等复杂因素，虽然充分体现了财务逻辑、管理逻辑，但对于这样的销售提成需要用大量的培训、解释才能让销售人员理解。多数的销售人员非常反感复杂的计算公式，到了月末，自己无法方便地核算出应当拿多少提成。由于计算的复杂性，使得计算结果透明度差，员工会产生受蒙蔽的感觉。

　　示例2是公司人力资源部与销售部门沟通后修订的计算公式，在修订的过程中，一致达成大数原则的管理理念，同时，尽量用简单的运算加、减出结果。这种方法避免了主观打分运用到提成的计算中，降低人为因素影响客观计算。实践证明，经过修订的计算公式虽然显得简单，但使大多数销售员工感觉透明、理解，工作的积极性得到了空前的提高。

　　明确的提成计算更适用于正常业务、产品的销售，对于新产品、新服务的推广以同样的方式激励则难以快速取得成效。对于新产品、新业务销售人员经验曲线建立初期，可以采用“加速器”的激励方式，即在正常激励基础上按一定的倍率核算提成奖金。通过这样的方式，帮助销售员工度过这段时间，同时，赢取市场认同。“加速器”的具体应用要视企业的业务、产品财务成本、利润核算水平而定，切忌简单套用。

　　考核标准的“倒二八”与团队文化的线下沟通
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