如果某一天，你发现那位跟你通过电子邮件一起分享过笑话、经常从楼下的星巴克帮你带杯咖啡的同事每月并不在公司领薪水，而是通过一家外部机构得到工资和报销费用，你会吃惊吗?越来越多的公司职员会发现，每天朝九晚五忙忙碌碌的工作背后，身边一些熟悉的同事有着“双重身份”：他既是为公司工作的职员，又是某家人才派遣公司的合同工——说到底，他在，但不属于这里。

　　这也许是最新的“三角关系”了：人才派遣机构与企业建立服务与被服务的民事关系，与被派遣雇员建立劳动关系，而企业与雇员之间则只是一种劳务关系。当企业有相关的人力需求时，派遣服务商会为它招募、筛选并确定合适的雇员，签订劳动合同之后，派遣到企业工作，其间的社保福利、工资计发、档案管理、员工关系、用工风险全部由派遣机构承担，一旦合同到期，雇员便成为“自由人”，结束聘用，等待下一次派遣。

　　这类合同长则三五年，短则三五天。专门提供招聘外包解决方案的科锐国际合伙人王天鹏前几天遇到一位被派遣到西门子的员工。他在那里工作3年了，至今仍不是正式雇员，但他长期所处的环境、所获得的工作经验、分享的企业文化完全是“西门子式”的。“这与我们过去观念里的职业人有很大的不同。”王说，“人才派遣归根结底是雇佣关系发生了重大变化，而工作的内容没有太大变化。”对企业来说，建立一种弹性的人力资源基础结构，不仅仅是让部分员工可进可出，更意味着管理上从内而外的脱胎换骨。

　　一、两个10年的跨越

　　1979年11月，北京外企人力资源服务公司(fesco)向一家日本公司的驻华代表处派出了第一名中方雇员，中国人才派遣事业由此开始。那时候，按照政策规定，外资在华代表处不能直接招工，无论是首席代表还是普通职员，必须通过fesco招聘和派遣。外国人本来也对中国的环境两眼一抹黑，这种规定在某种程度上确也简化了招聘环节、降低了用工风险。信息源:惠州人才网_www.0752rc.cn_雄鹰标志<;/span>

　　20多年前，在那个无法自由选择工作的时代，fesco的出现把“铁板一块”的就业市场划开了一道口子。为了网罗更多的人才，他们成立了一个招聘中心，全天候接受愿意去外企工作的人报名。这种微小变化吸引了许多人，一周6天，每天都有一大群人聚集在报名处，但是考试的难度之大又让他们徘徊。当时最难的是外语，要满足和外国人起码的沟通要求，这曾经让很多人感到非常困难。

　　但是北京fesco副总裁张艳珍说，外语能力现在已经不是对被派遣人员最高的要求，他们必须具备更多的专业技能和较高的职业素养。如今，中国的企业(包括外资与内资)里的派遣员工与正式员工的比例为1：50(美国公司的这一比例是1：1)，北京fesco一年派遣的人员达到9万人，而上海市对外服务公司2004年的派遣人数达到12万人，成为业内最大的人才派遣公司。信息源:惠州招聘网_www.0752rc.cn_雄鹰标志

　　除了北京，在上海、广州等几个外资企业集中进入的重要城市，以当地外经贸委为背景的对外服务公司也相继成立，帮助外资代表处招聘员工，通过派遣实现雇佣关系，并负责员工薪资福利发放、员工关系管理、招聘、培训、外籍人士服务。这一模式一直持续到今天。

　　人才派遣在20世纪90年代得到了发展，也开始出现分化。改革开放政策的稳定，外商对中国市场的信心倍增，更多的外企进入中国成立法人机构，具备了独立用人权。最近，刚刚搬进上海张江高科技园区的印度某软件公司跟上海派遣人才公司签订了合同，委托后者为其派遣人力资源、市场营销、财务和软件设计等30多个高中低级岗位。“这些印度人对中国的政策法规、人事管理、财务制度都没有清晰的概念，最合适的办法就是派两个高层技术管理人员来中国组织工作，剩下的都通过我们来完成。”上海派遣人才公司张江办事处负责人鲁大举说。高科技园内跟他们有业务合作的30多家企业中，类似这种中小型外企大都采用全员派遣的模式来雇佣员工。

　　但是有一件事让鲁大举颇为烦心。去年3月，正在筹建的花旗人寿把保险业务员和文书团队全部交由他们派遣，到现在，从他手里派过去的员工从最初的7人增加到1000多人。然而，随着8月8日正式开张日子的临近，花旗人寿有意收回部分员工的派遣合同，改为直接聘用。

　　“大企业通常会考虑建设自己的企业文化，这在派遣员工中显然很难实现，所以他们现在也想要保留一定比例的‘自有’员工了，而只采用我们提供的人事代理。”据上海市对外服务公司运营总监毕培文说，他们现在差不多40%的业务量是人才派遣，而60%的业务量来自于人事代理。

　　事实上，这个问题已经困扰该行业十几年了。外商在中国“试水”成功，也开始盈利了，便制定一个未来几年的战略发展计划。既然要打“持久战”，就不能用随时会“撤离”的“士兵”，他们考虑的侧重点便会从节约管理成本转移到怎样形成企业文化，员工要有归属感。这些公司就会放弃原来完全外包的策略，而实施部分派遣，只需要服务机构提供员工关系管理。对于派遣公司而言，过去的受政策保护的派遣业务显然捉襟见肘，新的饭碗在哪里?

　　“我们不能在一棵树上吊死。”业内人士相互调侃，作为服务商，只能随客户需求而变化。张艳珍记得，1992年左右，ibm一位高层对他们提出，你们是否可以在人才派遣之外，基于人力资源业务流程重组方面提供服务呢?受此启发，各地对外服务公司开始把它的人力资源服务内容按“人”和“事”划分开，从政策性派遣转为市场化派遣：企业由于业务流程重组、组织变革、管理理念的变化，使一部分岗位变成了派遣岗位，对外服务公司便基于这种客户需求，提供相应的人员。这也算是对外服务公司的与时俱进。有统计说，人力资源业务流程重组的全球市场2003年为25亿美元，到今年将达到150亿美元。

　　二、“弹性”的诱惑

　　上海派遣人才公司的总经理张锦荣整日奔波忙碌，“我是公司最大的销售员”。在他身后，是每月进出的七八千万元资金，包括公司派出的1.7万员工的报销、工资、福利等开支的发放。

　　那么，企业为什么要选择人才派遣?

　　如果你几年都固定在一家银行存款，观察过银行柜台里的姑娘么?是不是又换了一拨?据张锦荣透露，“现在上海市各大银行里有很多派遣的员工，甚至在一些小支行，除了行长之外都是我们派遣过去的。”据说，柜台里派遣员工的待遇只是以前正式员工的一半，甚至1/4。中国工商银行两年前开始转岗分流，“柜台上的人能换的统统换，你会看到，柜面上年轻的女孩子越来越多，那都是派遣人员。”一名业内人士说。