截至2001年上半年，《財(cái)富》公布的世界500強(qiáng)企業(yè)中已有270多家進(jìn)入中國，隨著中國的入世，必然帶來中外經(jīng)濟(jì)交流與合作步伐的加快，到中外名企中去工作已成為許多白領(lǐng)的心愿。中外名企的人員素質(zhì)是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上也是引領(lǐng)潮流、不乏經(jīng)典之作的。而作為求職者，了解和熟悉中外名企的一些面試考核方法，對于順利地通過面試，實(shí)現(xiàn)自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，中外名企是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的呢？信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　微軟：“車輪戰(zhàn)”，見到的考官越多，成功的希望越大

　　微軟面試應(yīng)聘者，一般是面對面地進(jìn)行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應(yīng)聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達(dá)到10個人。每一個考官的面試都是以“一對一”的方式進(jìn)行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，各自具有不同的側(cè)重點(diǎn)，問題的清單通常并未經(jīng)過集體商量，但有4個問題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團(tuán)隊(duì)精神？4、專業(yè)基礎(chǔ)怎樣？

　　當(dāng)你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估。評估均以4等列出：1、強(qiáng)烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進(jìn)下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現(xiàn)已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說“接著談?wù)劇?，其?shí)是瞄準(zhǔn)了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個進(jìn)入微軟研究院的應(yīng)試者會覺得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當(dāng)然，也會有些人只經(jīng)歷了兩三個考官就宣布結(jié)束，并未見到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因?yàn)檫@兩三個考官也許正在網(wǎng)上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了?！币话阏f來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。

　　下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問題：

　　為什么下水道的蓋子是圓形的？

　　請估計(jì)北京有多少加油站？

　　你和你的導(dǎo)師發(fā)生分歧怎么辦？

　　給你一個非常困難的問題，你將怎樣解決它？

　　兩條不規(guī)則的繩子，每條繩子的燃燒時間為1小時，請?jiān)?5分鐘內(nèi)燒完兩條繩子。

　　對于這些問題，考官并不是想得到“正確”答案，而是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。

　　民生銀行：著重考察求職者的悟性

　　民生銀行是中國金融改革的新生事物，成立不過5年，卻取得了令人矚目的成績。民生銀行的招聘原則是：“重文憑，不唯文憑?！币?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績很好的人，在實(shí)際工作中處理問題比較局限，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)?；诖?，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試過程中的談話、提問等情況交流來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求有很強(qiáng)的悟性、反映能力和潛質(zhì)。

　　摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽到不同的聲音

　　摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)是，對應(yīng)聘者個人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個應(yīng)聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。這是因?yàn)槟ν辛_拉非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，一個品行欠佳的人會影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個人能力再強(qiáng)，也不能彌補(bǔ)他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪認(rèn)為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經(jīng)歷，對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關(guān)系怎樣，他在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。

　　李總監(jiān)說，在面試中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者，我們持肯定態(tài)度。正所謂當(dāng)局者迷，我們在管理上、具體工作上，難免會存在一些問題。如果他指出的問題確實(shí)存在，我們會虛心接受，而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因?yàn)樗赡懿皇煜で闆r。只要他提出問題的思路富有創(chuàng)造性，我們都會作出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽取不同的聲音。

　　宜家：招聘關(guān)鍵詞是信任與誠實(shí)

　　從北歐瑞典發(fā)展到遍及全球，宜家(ikea)在五大洲和30多個國家有170多家分店。2000年，5.5萬名宜家員工創(chuàng)造了大約100億美元的營業(yè)額。在宜家的招聘過程中，“誠是最被看重的品質(zhì)。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有欺騙行為，他會立即被cancel?！币思冶本┦猩虉鋈肆Y源經(jīng)理張忠民說，宜家最不能容忍的就是不誠實(shí)，不管你多有經(jīng)驗(yàn)，多有能力，道不同不相與謀。顯然，誠實(shí)是宜家最緊要的“道”。

　　與此相應(yīng)的，是宜家對人對事的無條件信任，“你有什么能力，達(dá)到什么程度，說什么我都信”，張經(jīng)理說這是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺騙，你不會有第二次機(jī)會?！币?yàn)槭聦?shí)會站出來說話。比如宜家對應(yīng)聘者有一定的語言能力(普通銷售人員不做特別要求，但管理層的工作語言為英語)和計(jì)算機(jī)操作方面的要求，但在面試時，宜家不會去當(dāng)面考核，也不會用四六級或托福、gre成績來衡量。因?yàn)檎嫦嗪芸炀蜁韴蟮健闶遣皇钦嬲邆湟思乙蟮墓ぷ髂芰?，在?shí)踐中很快就會見分曉。

　　應(yīng)聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你是任何學(xué)歷、任何專業(yè)(某些特定專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外)，關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據(jù)你應(yīng)聘的職位，宜家會設(shè)定一些情景，并根據(jù)你的現(xiàn)場反映，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，宜家會使用性格傾向測試的方法，了解應(yīng)聘者的個性傾向與發(fā)展?jié)摿Ωm合做哪種崗位的工作。
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